Käitumisjuhend

Hea meeskonnaliige!

Sa loed ühte väga olulist kokkulepet – lubadust üksteist hoida.

See on koostöös teadlaste, tööandjate ja töötajatega kirja pandud arusaam sellest, kuidas võiks toimida tänapäevane ja toetav meeskond, et Sul oleks rohkem rõõmu tööl käimisest ja vähem stressi keerulistes olukordades. Nende põhimõtete abil saame suurendada Sinu rahulolu oma tööga ja muuta sõbralikumaks kogu ühiskonda.

Siit leiad juhiseid, kuidas käituda keerulistes, ka taktitunnet nõudvates olukordades.

Loodetavasti nõustud nende inimlike põhimõtetega, mis on selguse ja üheselt mõistetavuse huvides valatud veidi ametlikumasse vormi.

Tere tulemast toetavasse meeskonda!

Oleme käitumisjuhistes kirja pannud põhimõtted Vaata lähemalt ja reeglid, millest  tööandja lähtub lisaks soolise võrdõiguslikkuse seadusest, võrdse kohtlemise seadusest, töölepingu seadusest, avaliku teenistuse seadusest, töötervishoiu ja tööohutuse seadusest, isikuandmete kaitse seadusest ja * tulenevatele kohustustele.

Käitumisjuhised kehtivad nii töökohal, töölähetuses kui ka väljaspool tavapärast tööaega ja -kohta toimuvatel tööandja üritustel.

Töötaja – nii töölepingu seaduse alusel töötaja kui ka avaliku teenistuse seaduse alusel töötav ametnik ja muu teenistuja.

Tööandja – füüsiline või juriidiline isik, kes võimaldab tööd töölepingu või teenuste osutamise lepingu alusel, samuti riigi- või kohaliku omavalitsuse asutus.

Kinnitanud juhatus/juht ..20.

Puue on tervisest tingitud erivajadus, mis on pikema kestvusega. Puue on inimese anatoomilise, füsioloogilise või psüühilise struktuuri või funktsiooni kaotus või kõrvalekalle, mis koostoimes erinevate suhtumuslike ja keskkondlike takistustega tõkestab tööelus osalemist teistega võrdsetel alustel. Puue ei pea olema inimesele puudena määratud ja ei ole alati silmaga nähtav. Selleks võib olla näiteks pikemaajaline vaimse tervise häire, mis takistab töötamist. Tööandja saab töötaja puudega arvestada juhul, kui inimene on teavitanud tööandjat puudest tingitud erivajadustest ja töötamise piirangutest.

Erivajadus tingib vajaduse muuta ja kohandada inimese jaoks töökeskkonda ja tegevusi. Selle põhjus võib olla puue, vähenenud töövõime, aga ka ajutine ja mööduv tervisehäire, sh psüühikahäire või vaimse spektri häire, psüühiline seisund, suhtlemisraskus, kõnehäire, vajadus ajutiselt või regulaarselt võtta ravimeid või saada ravi, kõrvalekalle oma tavapärasest toimimisest või mõni muu töötaja oluline vajadus, mis on tingitud ajutistest või alalistest perekondlike või ühiskondlike kohustuste täitmisest.

Töötaja oluline vajadus võib olla seotud näiteks lapseootuse, lapse või vanema, abikaasa/elukaaslase või muu lähedase inimese hooldamise, mõne olulise perekondliku kohustuse täitmise, rahvakohtunikuks valimise, ajateenistusse või asendusteenistusse asumise või riigikaitselisel õppekogunemisel osalemisega.

Tööandja arvestab töötaja oluliste vajadustega mõistlikus ulatuses. Selleks peab töötaja tööandjat oma olukorrast vajalikul määral teavitama.

Töövõime ulatust hindab töötukassa. Töövõime hindamisel on kolm võimalikku tulemust: täielik, osaline või puuduv töövõime. Töövõime hindamine näitab, mis ulatuses saab terviseprobleemiga inimene töötada ja millist tuge ta töötamise jätkamiseks vajab.

Osalise ja puuduva töövõimega inimesed töötavad nii osalise kui ka täiskoormusega.

Nii puue, vähenenud töövõime, töötaja olulised vajadused kui ka töötaja erivajadused võivad nõuda töökorralduslikku või töökoha mõistlikku kohandamist. Tähistame lihtsuse huvides kõiki neid mõisteid ühe nimetusega – erivajadused.

Julgustame Sind andma oma erivajadusest teada sellel määral, mis on vajalik töökorralduse või töökoha kohandamiseks või muutmiseks. Selleks võta ühendust kasutada tegelikke ametinimetusi ametinimetusi ja/või inimeste nimesid.

Sa võid ise otsustada, kas teavitad meid oma erivajadusest või mitte. Kui Sa seda teed, siis võtame Sinu erivajadust mõistlikul määral arvesse töö korraldamises, juhtimises ja tööülesannete jagamises. Kui oled otsustanud oma erivajadusest mitte teada anda, ei saa me sellega arvestada.

Korraldame koostöös Sinuga mõistlikul ja proportsionaalsel määral kas ajutiselt või alaliselt töökorralduse või töökoha ümber nii, et saad jätkata töötamist töökohal võimalikult väikeste muudatustega.

Senise töö ümberkorraldamine võib mõnel juhul olla ebaproportsionaalselt koormav, arvestades töötaja töövõimet ja soove, samuti töökoha kohandamise kulusid.

Siis pakume Sulle võimaluse korral teist tööd. Tööks vajalike ja mõistlike kohanduste tegemine ei ole eelise andmine. Enamasti võidab kellegi töö ümberkorraldamisest kogu meeskond.

Me hoiame erivajadusi puudutavat infot konfidentsiaalsena. Me ei kohtle erivajadusega töötajat võrreldes teistega halvemini ega diskrimineeri mistahes hüvede määramisel, edutamisel või muudes olukordades. Töökaaslastel on keelatud neile teatavaks saanud info põhjal kedagi diskrimineerida, ahistada, kiusata või muul moel halvemini kohelda või edastada erivajadust puudutavat infot teistele inimestele.

Ühelgi juhul ei avalda me eriliiki ega tundlikke isikuandmeid asjasse mittepuutuvatele töötajatele või teistele inimestele. Käsitleme töötajate isikuandmeid, eriti nende terviseandmeid, vastavalt isikuandmete kaitse seadusele.

Diskrimineerimine on kellegi halvemini kohtlemine sellise tunnuse alusel, mida inimene endas ise muuta ei saa või mis on seotud tema olemusega. Sellised tunnused on näiteks sugu, rahvus, nahavärv, rass, usutunnistus või veendumused, vanus, sotsiaalne seisund, puue, seksuaalne sättumus; aga ka rasedus, sünnitamine või lapsevanemaks olemine, perekondlike kohustuste või kaitseväeteenistuse kohustuse täitmine ning töötajate esindamine.

Ahistamine on inimesele soovimatu või ebameeldiv korduv käitumine, mis loob alandava, ründava, solvava või vaenuliku keskkonna ja mis põhineb näiteks kellegi sool, rassil, nahavärvil, rahvusel, usutunnistusel või veendumustel, vanusel, puudel või seksuaalsel sättumusel. Ahistamine on üks diskrimineerimise vorme.

Töökiusamine on inimese suhtes soovimatu või ebameeldiv korduv käitumine, mis loob alandava, ründava, solvava või vaenuliku töökeskkonna. Kiusamine võib väljenduda mahult või tähtajalt ebarealistlike tööülesannete andmises, pidevas ületunnitöö nõudmises, töölepingule mittevastavate alandavate ülesannete andmises, alandavate nõudmiste esitamises, solvavate hüüdnimede kasutamises, mittesoovitavas füüsilises kontaktis, ignoreerimises jms. Töökius võib toimuda kas kahe töötaja vahel või suuremas rühmas.

Töökius ei ole see, kui juht annab igapäevaseid töökorraldusi.

Meie organisatsioonikultuuri alus on heasoovlik ja kolleegile sobiv käitumine. Julgustame töötajaid soovimatule käitumisele alates esimesest korrast ei ütlema, seda selgelt kõnes või kirjas väljendades, saates näiteks e-kirja.

Meie meeskonnas on keelatud diskrimineerivad, ahistavad ja kiusavad teod, aga ka tegevusetus. Kolleegid, kes on olnud sobimatu käitumise tunnistajad või kellele on mõni töötaja usaldanud oma mure kiusamise või ahistamise pärast, peavad sellest teada andma.

Keelatud on näiteks soovimatu ja tahtevastane füüsiline kontakt, seksuaalse sisuga teenuste küsimine või nõudmine, alandavad või ähvardavad kommentaarid, naljad, žestid, sõnumid, joonistused, karikatuurid, videod, hüüdnimed või halvustavate nimede kasutamine ning kaastöötaja pahatahtlik ignoreerimine.

Säärane käitumine on keelatud kõigis vormides, nii vahetus suhtluses, telefonivestluses ja -sõnumites kui ka e-kirjades, sotsiaalmeedia sõnumites ja -postitustes.

Me ei tee ühtki otsust töötaja värbamise või mittevärbamise kohta selle põhjal, kas töötaja on naine või mees, kas tal on vaja täita perekondlikke kohustusi või läbida kaitseväeteenistus; mis on tema rahvus, nahavärv, rass, usutunnistus või veendumused, vanus, puue, seksuaalne sättumus, sotsiaalne taust või mõni muu seadustes toodud tunnus, v.a juhul, kui see tuleneb töö iseloomust.

Need tingimused kehtivad kõigi värbamis- ja töökorralduse otsuste kohta: töökohale kandideerijate avalduste käsitlemine, tööintervjuule kutsumine või intervjuust keeldumine, töölepingu sõlmimine töötajaga või ametniku ametisse nimetamine või valimine, töökohale määramine, eriülesannete või projektide määramine või mittemääramine, töötundide või -vahetuste määramine, töökohal või töövahendite jagamisel eeliste andmine või neist ilmajätmine, töötaja edutamine või edutamisest keeldumine, töötaja hoiatamine, üleviimine teisele tööle, tulemustasu, preemia või lisatasu maksmine või maksmisest keeldumine, töökohaga seotud hüvede määramine või sellest keeldumine, puhkusele lubamine või sellest keeldumine, töösuhte ülesütlemine, ametist vabastamine.

Kui koged diskrimineerimist, ahistamist või töökiusamist või oled sellise käitumise tunnistaja, anna sellest viivitamata teada kasutada tegelikke ametinimetusi ja/või inimeste nimesid.

Kasutada tegelikke ametinimetusi ja/või inimeste nimesid peab olukorra lahendama nii, et saaksid häirimatult oma tööd jätkata.

Juhul kui suuline pöördumine ei anna tulemust, pöördu uuesti kirjalikult taasesitataval moel. Kui kasutada tegelikke ametinimetusi ja/või inimeste nimesid poole pöördumine ei ole mõistliku aja jooksul tulemust andnud või juhtum on seotud Sinu vahetu juhiga, teavita olukorrast temast kõrgemalseisvat juhti/juhtorganit kasutada tegelikke ameti- või juhtorganite nimetusi ja inimeste nimesid.

Sul on alati õigus pöörduda diskrimineerimis- või ahistamisjuhtumi puhul riigiasutuste (näiteks soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku, tööinspektsiooni, politsei või prokuratuuri) poole.

Kui kasutada tegelikke ametinimetusi ja/või inimeste nimesid, kellele on teada antud võimalikust diskrimineerimis-, ahistamis- või kiusamisjuhtumist, ei ole suutnud olukorda kiiresti ja lõplikult lahendada, peab ta sellest kohe informeerima kõrgemalseisvat juhti või juhtorganit kasutada tegelikke ameti- või juhtorganite nimetusi ja inimeste nimesid.

Kaebus juhi/juhtorgani liikme vastu esita ettevõtte või organisatsiooni nõukogule või omanikule, riigiasutuse puhul tööandja tegevuse üle kontrolliõigust omavale valdkondlikule ministeeriumile.

Käsitleme kõiki kaebusi konfidentsiaalselt. Anname võimalikest diskrimineerimis-, ahistamis- või kiusamisjuhtumitest teada ainult vajalikele inimestele ning kaitseme ohvrite andmeid ja privaatsust.

Kui kahtlustatakse diskrimineerimist, ahistamist või kiusamist ja meeskonnas tekkinud probleeme ei õnnestu lahendada, siis selgitame kaebuse esitaja nõusolekul kohe välja juhtumi asjaolud. Uurimise tulemusena peab kaebuse esitanud töötaja saama häirimatult oma tööd jätkata.

Uurimise teeb erapooletu inimene kasutada tegelikke ametinimetusi ja/või inimeste nimesid, kes ei ole ise juhtumiga seotud.

Huvide konflikti vältimiseks ja meeskonnas usalduse hoidmiseks võib tööandja kutsuda uurimisse läbiviijaks välise sõltumatu eksperdi, kes kinnitab kirjalikult, et lähtub siinsetes käitumisjuhistes toodust.

Juhtumi asjaolud tuleb välja selgitada võimalikult konfidentsiaalselt. Uurimise käigus peab kaitsma osaliste anonüümsust ja väärikust nii palju kui võimalik. Kogutud tõendid on samuti konfidentsiaalsed.

Kaebuse esitaja seletab uurimise teostajale juhtunut ja esitab oma tõendid (kirjad, SMS-id jm). Vajaduse korral küsitletakse töötajat, kelle vastu kaebus on esitatud, ning teisi töötajaid ja inimesi, kellel võib juhtumi kohta infot olla. Samuti võib vajaduse korral koguda muid tõendeid. Uurimise teostaja esitab kõik juhtumi kohta kogutud tõendid ja uurimise tulemused kirjalikult tööandjale. Sellele tuginedes võtab tööandja tarvitusele kohased abinõud ja teavitab kavandatud või elluviidud tegevusest kaebuse esitajat.

Kui uurimise tulemused kinnitavad diskrimineerimis-, ahistamis- või kiusamisjuhtumi toimumist, on meil kohustus taastada sellest vaba töökeskkond. Selleks võime töötajaga vestelda, korraldada selleteemalise koolituse, vajaduse korral töölepingu alusel töötajat hoiatada või algatada ametniku suhtes distsiplinaarmenetluse. Raske rikkumise puhul lõpetame töötajaga töösuhte või vabastame ametniku ametist.

Me ei kohtle halvemini neid inimesi, kes on esitanud kaebuse või osalenud uurimises, sõltumata uurimise tulemustest. Kui mõni töötaja arvab, et talle on osaks saanud ükskõik milline negatiivne kohtlemine, sest ta esitas kaebuse mõnele riigiasutusele või aitas uurimisele kaasa, peab ta sellisest kohtlemisest teada andma kasutada tegelikke ametinimetusi ja/või inimeste nimesid.

Koostöös leiame igale töötajale sõltumata tema ametikohast võimaluse töötada nii, et ka tema eraelu vajadused oleksid rahuldatud. Kaasame töötajaid, et seada koos tööalaseid eesmärke ja hinnata tulemusi. Usaldame töötajaid iseseisvalt otsustama, milline on parim tööprotsess, tööülesannete järjekord, töötempo ja -viis.

Paindlik tööaja korraldus annab töötajale võimaluse koos tööandjaga kujundada oma tööpäeva algust ja lõppu, vaheaegu, vahetusi, töötamist osalise ajaga ja/või jagada tööd ning rakendada tööaja summeeritud arvestust.

Soosime ohutut ja töötaja tervist säästvat kaugtööd ehk töötamist töötajale sobivas asukohas – näiteks kodukontoris, kohvikus, looduses, reisil.

Sooviga oma tööd paindlikult korraldada pöördu kasutada tegelikke ametinimetusi ja/või inimeste nimesid poole. Kokkuleppe töö paindliku korraldamise kohta sõlmime kirjalikult.

Kujundame töötingimused mõistlikul määral sobivaks kõigile meeskonna liikmetele ning soosime töö- ja pereelu ühitamist. Konkreetsetest tööülesannetest ja töökohast lähtuvalt on erinevaid võimalusi, kuidas aidata Sul töö- ja pereelu tasakaalustada.

Töö- ja pereelu ühitamiseks:

Julgustame oma töötajaid töö- ja pereelu ühitamisega seotud vajadustest ja probleemidest teada andma. Selleks võta ühendust kasutada tegelikke ametinimetusi ja/või inimeste nimesid ja selgita, millised on Sinu vajadused, et töö- ja pereelu tasakaalus oleks.

Iga inimene vastutab ise oma tervise eest. Ohutu töökeskkond ja tervist säästev töötamine on meile väga olulised. Julgustame töötajaid enda ja teiste tervist hoidma ning toetame neid selles.

Füüsilise töökeskkonna kõrval pöörame sama palju tähelepanu ka vaimsele keskkonnale. Meie meeskonnas võid alati välja öelda, kui Sul on raske või oled kriisis või tunned, et ei suuda taastuda. Julgustame töötajaid pöörduma oma vaimse tervise muredega kasutada tegelikke ametinimetusi ja/või inimeste nimesid poole. Samuti julgustame töötajaid märkama ja reageerima muutustele kolleegide tavapärases käitumises, mis võivad viidata vaimse tervise muredele. Mõistame ja toetame kolleegide õigust olla erinev, sest muutunud käitumise põhjus võib tuleneda terviseprobleemist. Kui arvad, et Sind on koheldud halvasti seetõttu, et teavitasid tööandjat oma vaimse tervise murest, pöördu kasutada tegelikke ametinimetusi ja/või inimeste nimesid poole.

Kui tunned ennast haigena, siis püsi kodus ja teavita tööandjat sellest esimesel võimalusel. Soovita ka teistel haigustunnustega kolleegidel kodus olla.

Kui oled haigestunud kergesti nakkuvasse haigusse, mis võib ohustada kaastöötajaid, siis palun anna võimaluse korral tööandjale sellest kohe teada. Me ei kohtle nakkushaigusest teatanud või sellesse haigestunud või haigestunuga kokkupuutunud töötajat halvemini ega häbimärgista teda. Kui töötaja arvab, et teda on seetõttu siiski halvasti koheldud, peab ta sellest teada andma kasutada tegelikke ametinimetusi ja/või inimeste nimesid.

Töökeskkonnas võib esineda erinevaid nakkushaigusi. Neile iseloomulikeks tunnused võivad olla palavik köha, nohu, kurguvalu, lööve, hingamisraskused jm.

Haigustunnuste ilmnemisel:

• väldi kontakti teiste inimestega või hoia piisavat vahet;
• pese käsi ja kata köhides suu;
• lahku töökohalt võimalikult kiiresti ja pöördu kohe oma perearsti/nakkusarsti poole.

Arst otsustab, kas Sinu seisund on nakkusohtlik, annab Sulle soovitusi edasiseks käitumiseks ja raviks ning teavitab nakkushaigusest terviseametit. Teeme terviseametiga koostööd, et selgitada välja Sinuga tööalases kontaktis olnud inimesed.

Tervise hoidmiseks on oluline regulaarne, mitmekesine ja tasakaalustatud toitumine. Julgustame Sind võtma tööajast söögipause ja soovitame juua piisavas koguses vett.

Pakume töökohal:

Soovime, et kõik meie töötajad oleksid füüsiliselt aktiivsed. Võttes arvesse meie töökeskkonna riskitegureid • ning • (füüsiliselt passiivsete töökohtade puhul).

Igal töötajal on õigus oma tööaja sees liikuda kuni • minutit tööpäevas (ajavahemikus •)

Pakume töötajatele:

Meil on tööl tubakatoodete, alkoholi ja narkootiliste ainete tarvitamise suhtes täisleppimatus. Vajaduse korral pakume töötajatele tubakast loobumise ja alkoholi liigtarvitamise ennetamise teabematerjale ning korraldame töökohal nõustamist.

Kui märkad, et kolleeg tarvitab tööl alkoholi või uimasteid, siis anna sellest teada kasutada tegelikke ametinimetusi ja/või inimeste nimesid. Me ei kohtle tarbimisest teatanud töötajat halvemini ega häbimärgista teda. Kui töötaja arvab, et teda on seetõttu halvasti koheldud, peab ta sellest teada andma kasutada tegelikke ametinimetusi ja/või inimeste nimesid.

Pakume mõistlikul määral abi töötajale, kes on tööl või enne tööd alkoholi või uimasteid tarvitanud.

Nii koostööpartneritele kui ka töötajatele korraldatud üritused on meil alkoholivabad. Meie asutuse kingitused ei sisalda alkoholi. Samuti ei ole alkohol müügil meie toitlustuskohas.

Vähki haigestumise riski saab oluliselt vähendada, kui loobuda tubaka tarvitamisest ja vältida passiivset suitsetamist, piirata alkoholi tarvitamist, vältida ülemäärast päevitamist, toituda tasakaalustatult ja liikuda piisavalt; vaktsineerida end vähiriski suurendavate nakkushaiguste vastu ja osaleda sõeluuringutel.

Omalt poolt:

Soovitame nakatumise riskirühma kuuluvatel töötajatel kaaluda vaktsineerimist nakkushaiguste vastu.

Omalt poolt:

Meil ei pruugi olla samad huvid, väärtused ja vaated, sest me oleme erinevad. Kuid see ei takista meil üheskoos hästi töötamast ja ühiseid eesmärke saavutamast.

Püstitame oma töötajatele selged eesmärgid ja tähtajad, et ei tekiks segadust, kes, mis ajaks ja millist rolli täidab. Kindlustame selle, et töötajad oleksid olulise tööalase infoga kursis.

Soovime alati erimeelsused ja konfliktid esimesel võimalusel lahendada, et need ei külvaks negatiivsust ega soodustaks suuremate vastuolude teket.

Erimeelsuste ja konfliktide ennetamiseks ja lahendamiseks on tähtis oma argumendid teistele konstruktiivselt esitada ja üksteist ära kuulata. Väldime suhtluses viha, irooniat, solvamist ja hääle tõstmist.

Tööprobleemiga pöördu esmalt oma vahetu juhi poole ning esita oma lahendusettepanekud. Kui suuline pöördumine ei aita, saada oma vahetule juhile e-kiri.

Kui  see olukorda ei lahenda, pöördu taasesitamist võimaldavas vormis kasutada tegelikke ametinimetusi (töökeskkonnavolinik, töökeskkonnaspetsialist, personali peaspetsialist, töökeskkonnanõukogu liige) ja/või inimeste nimesid poole. Kui juhtum on seotud Sinu vahetu juhiga, teavita olukorrast temast kõrgemalseisvat juhti/juhtorganit kasutada tegelikke ameti- või juhtorganite nimetusi ja inimeste nimesid.

Alati on õigus abi saamiseks pöörduda tööinspektsiooni või riigiasutuse puhul tööandja tegevuse üle kontrolliõigust omava valdkondliku ministeeriumi poole.

Me lahendame kõik pöördumised konfidentsiaalselt ja erapooletult, asjasse mittepuutuvaid inimesi kaasamata. Pöördumise teinud töötaja saab meilt tagasisidet tarvitusele võetud meetmete ja lahenduste ning edasiste tegevuste kohta • nädala jooksul pärast pöördumist või juhtumi menetlemise korral • nädala jooksul pärast selle lõpetamist.