Allgemeiner Gleichbehandlungsakt

Allgemeiner Gleichbehandlungsakt

Verabschiedet im estnischen Parlament am 11.12.2008

Wesentliche Bestimmungen 

Kapitel 1 

Allgemeine Vorkehrungen

§ 1. Zweck und Umfang des Akts

1. Zweck dieser Richtlinie ist die Schaffung eines allgemeinen Rahmens, um Personen gegen Diskriminierung zu schätzen. Diskriminierung umfasst Nationalität (ethnischer Ursprung), Rasse, Farbe, Religion oder andere Weltanschauungen, Behinderung oder sexuelle Orientierung.
2. Um diesen Zweck zu erreichen, sorgt dieser Akt für 

1. die Prinzipien der Gleichbehandlung; 
2. Pflichten zur Implementierung und Förderung der Prinzipien zur Gleichbehandlung; 
3. Resolution zu Streitigkeiten über Diskriminierung.

§ 2. Umfang der Anwendung des Akts

1. Diskriminierung von Personen auf Grund der Nationalität (ethnischer Ursprung), Rasse oder Farbe ist verboten; 

1. Errichtung von Zugangsbedingungen für die Einstellung, Selbstanstellung oder Beschäftigung, einschließlich der Selektionskritierien und Findungsprozeduren, auch Fragen der Förderung betreffend; 
2. Eintritt in Beschäftigungsverhältnisse oder Verträge zur Vorsorge von Services, Ernennungen oder Wahlen im Büro, Schaffung von Arbeitsbedingungen, erteilte Anweisungen, Umbenennung, Beendigung oder Stornierung von Beschäftigungsverhältnissen oder Verträge zur Vorsorge von Diensten, Beurlaubung vom Büro; 
3. Zugang zu Weiterbildungsanleitungen und -trainings, fortgeschrittenen Trainings, praktische Arbeitserfahrung; 
4. Mitgliedschaft in einer Arbeitgeber oder -Arbeitnehmerorganisation, einschließlich professioneller Natur, und Erhalt von Gratifikationen seitens solcher Organisationen; 
5. Zugang zu Diensten sozialer Wohlfahrt, sozialer Sicherheit und Gesundheitsvorsorge, einschließlich sozialer Gratifikationen; 
6. Bildung; 
7. Zugang zu öffentlich erhältlichen Gütern und Diensten, einschließlich von Wohnen.

1. Diskriminierung von Personen auf Grund der Religion oder von anderen Weltanschauungen, Alter, Behinderung oder sexueller Orientierung ist verboten;

1. Errichtung von Zugangsbedingungen für die Einstellung, Selbstanstellung oder Beschäftigung, einschließlich der Selektionskritierien und Findungsprozeduren, auch Fragen der Förderung betreffend; 
2. Eintritt in Beschäftigungsverhältnisse oder Verträge zur Vorsorge von Services, Ernennungen oder Wahlen im Büro,  Schaffung von Arbeitsbedingungen, erteilte Anweisungen, Umbenennung, Beendigung oder Stornierung von Beschäftigungsverhältnissen oder Verträge zur Vorsorge von Diensten, Beurlaubung vom Büro; 
3. Zugang zu Weiterbildungsanleitungen und -trainings, fortgeschrittenen Trainings, praktische Arbeitserfahrung; 
4. Mitgliedschaft in einer Arbeitgeber oder -Arbeitnehmerorganisation, einschließlich professioneller Natur, und Erhalt von Gratifikationen seitens solcher Organisationen.

1. Dieser Akt verhindert nicht Vorkehrungen von Gleichbehandlung in Arbeitsbeziehungen auf Grund von § 2  (1) in diesem Akt, besonders bezogen auf familienbezogenen Pflichten, sozialen Status, Repräsentation der Arbeitnehmerinteressen oder Mitgliedschaft in einer Arbeitnehmerorganisation, Level des Sprachniveaus oder Pflicht, in Verteidigungseinheiten zu dienen.

1. Der Akt der Verwaltungsumsetzung bezieht sich auf administrative Vorkehrungen in diesem Akt, indem er die allgemeinen Anforderungen berücksichtigt.

§ 3. Diskriminierung und Prinzip der Gleichbehandlung 

1. Das Prinzip der Gleichbehandlung bedeutet, dass jegliche Diskriminierung im Sinne von § 2  (1) nicht auftreten soll.

1. Direkte Diskriminierung tritt dann auf, wenn, auf Grund von § 2  (1)  dieses Aktes eine Person weniger begünstigt wurde, wird oder würde als eine andere in einer vergleichbaren Situation. 

1. Direkte Diskriminierung schließt auch Belästigung ein, die auf Grundlage der Charakteristika von § 2  (1) zustande kommt mit dem Zweck oder Effekt, die Würde einer Person zu verletzten oder eine einschüchternde, feindliche, herabwürdigende oder offensive Umgebung zu schaffen.

1. Indirekte Diskriminierung tritt in den Fällen auf, wo eine scheinbar neutrale Vorkehrungen, Kriterien oder Praktiken Personen, die aufgrund von Charakteristika, bestimmt in  § 2  (1)  diesen Akts, benachteiligt werden zu Lasten von anderen Personen. Es sei denn, dass diese Vorkehrungen, Kriterien oder Praktiken gerechtfertigt sind durch ein legitimes Ziel und die Mittel, dieses Ziel gerechtfertigt und notwendig zu erreichen.

§ 4. Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Für den Zweck dieses Akts: 

1. „Arbeitnehmer“  meint eine Person, die in einem Arbeits- oder Dienstverhältnis steht, einschließlich der Bestimmungen des öffentlichen Dienstes.
2. „Arbeitgeber“ meint eine natürliche oder juristische Person, die Beschäftigung schafft auf Grundlage eines Arbeits- oder Dienstverhältnisses oder einer staatlichen oder nachgeordneten Autorität, etwa auf lokaler Ebene.

§ 5. Behinderung

Für den Zweck dieses Aktes wird Behinderung als Verlust oder eine Abnormalität in anatomischer, physischer oder mentaler Struktur oder Funktion einer Person definiert, welche einen bedeutsamen und auf lange Weise beeinträchtigenden Effekt auf die Leistung von täglichen Aktivitäten verspürt. 

Kapitel 2

Prinzipien der Gleichbehandlung 

§ 6. Positive Maßnahmen

Dieser Akt verhindert nicht die Anwendung von spezifischen Maßnahmen, die Ungleichheit vorbeugen oder verringern, die sich aus den Charakteristika von  § 2  (1)  diesen Akts ableiten lassen. Solche Maßnahmen sollen verhältnismäßig sein.

§ 7. Erklärungspflicht 

Die Person, die der Diskriminierung verdächtigt wird, muss innerhalb von 15 Arbeitstagen eine schriftliche Erklärung abgeben über seine/ihre Aktivitäten. Die Frist gilt ab Erhalt einer schriftlichen Erklärung seitens einer Person, die glaubt, dass er oder sie diskriminiert wurde auf Grundlage der Charakteristika von  § 2  (1)  diesen Akts.

§ 8. Geteilte Beweislast

1. Eine Bewerbung einer Person, die sich an ein Gericht oder an das Gleichstellungsbüro richtet, soll sich auf Fakten berufen, die vermuten lassen, dass es sich um Diskriminierung handelt.

1. Im Falle von weiteren Verfahren sollte der Empfänger prüfen, dass es keinen Bruch zu Prinzipien der Gleichbehandlung gibt. Wenn sich die Person weigert, Beweise zu hinterlegen, gilt eine derartige Weigerung als gleichwertig einer Anerkennung für eine Diskriminierung gegenüber einer Person.

1. Die geteilte Beweislast wird nicht angewendet bei administrativen oder strafrechtlichen Verfahren.

§ 9. Ausnahmen beim Diskriminierungsverbot

1. Dieser Akt verhindert nicht die Anwendung von spezifischen Maßnahmen, die in Einklang stehen mit dem Gesetz und die notwendig sind, um die öffentliche Ordnung und Sicherheit herzustellen, um Verbrechen vorzubeugen, Gesundheit sowie die Rechte und Freiheiten anderer zu schützen. Solche Maßnahmen sollen verhältnismäßig sein.

1. Unterschiede der Behandlung aufgrund des Alters konstituieren, falls sie gesetzlich verankert sind,  nicht Diskriminierung, falls sie objektiv und vernünftig gerechtfertigt sind durch ein legitimes Ziel, das sich auf Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt, Weiterbildung oder soziale Sicherheit bezieht, und falls die Mittel der Umsetzung geeignet und notwendig sind. 

1. Das folgende wird nicht als Diskriminierung in Arbeitsbeziehungen verstanden: 

1. Gewährung eines Vorzugs auf Grund der Interessenvertretung von Arbeitnehmern oder Mitgliedschaft in einer Vereinigung, welche die Interessen der Arbeitnehmer repräsentiert, falls das objektiv und vernünftig gerechtfertigt ist durch ein legitimes Ziel, und falls die Mittel der Umsetzung geeignet und notwendig sind.
2. Gewährung eines Vorzugs auf Grund von Schwangerschaft, Einweisung, Pflege für Kinder oder Erwachsene, die arbeitsunfähig sind. 

§ 10. Berufsbezogene Anforderungen

1. Ein Unterschied in der Behandlung auf Grundlage von Charakteristika im Sinne des  § 2  (1)  diesen Akts konstituiert keine Diskriminierung bei Fällen,  in denen besondere berufsbezogene Aktivitäten betroffen sind oder in welchen solche Charakteristika eine genuine und bestimmende berufsbezogene Anforderung bestimmen, unter Voraussetzung, dass dieses Ziel legitim ist und die Anforderung verhältnismäßig.
2. Im Falle von berufsbezogenen Anforderungen innerhalb von religiösen Vereinigungen und anderen öffentlichen oder privaten Organisationen konstituiert das auf Religion oder Glaube bezogene Ethos keine Diskriminierung auf Grund von Religion oder Glaube bei Fällen, in welchen solche Charakteristika eine genuine und bestimmende berufsbezogene Anforderung bestimmen, unter Voraussetzung, dass dieses Ziel legitim ist und die Anforderung verhältnismäßig unter dem Gesichtspunkt des Ethos der Organisation.
3. Dieser Akt verhindert nicht das Recht von religiösen Vereinigungen und anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, ihr auf Religion oder Glauben basierenden Ethos auf Individuen zu beziehen, die für sie arbeiten und die sich an Vertrauen, Loyalität im Sinne des Ethos der Organisation orientieren sollen. 

§ 11. Ergreifen von Maßnahmen bei Personen mit Einschränkungen

1. Eine Gewährung eines Vorzugs von Personen mit Einschränkungen, einschließlich der Schaffung einer angenehmen Arbeitsumgebung für Personen mit speziellen Bedürfnissen, die in Verbindung stehen mit Einschränkungen, konstituiert keine Diskriminierung.
2. Arbeitgeber sollen geeignete Maßnahmen ergreifen, fall benötigt im besonderen Fall, eine Person mit einer Behinderung zu ermächtigen, Zugang, Teilhabe und Vorzüge in der Beschäftigung  zu haben oder eine Weiterbildung zu absolvieren, falls diese Maßnahmen keinen unverhältnismäßigen Aufwand für den Arbeitgeber bedeuten.

1. Bei der Bestimmung, wann der Aufwand für den Arbeit unverhältnismäßig ist im Sinne von oben (2), müssen folgende Faktoren berücksichtigt werden, die finanziellen und übrigen Kosten des Arbeitgebers, die Größe der Einheit oder des Unternehmens sowie die Möglichkeiten, öffentliche oder andersartige Zuschüsse zu erhalten.

§ 11 (Annex 1). Gleichbehandlung von Arbeitnehmer im Teilzeitverhältnis oder Angestellten, die besondere Bedingungen im Arbeitsverhältnis haben oder Arbeitnehmer, die besonderen Pflichten durch eine temporäre Beschäftigung unterliegen. 

1. Arbeitnehmer, die Verträge für Teilzeitbeschäftigung haben, sollen nicht weniger begünstigt werden als Arbeitnehmer in Vollzeitbeschäftigung. Es sei denn, dass eine unterschiedliche Behandlung objektiv gerechtfertigt ist durch Gesetz oder Kollektivvereinbarungen.
2. Arbeitnehmer, die Verträge für Beschäftigung für eine bestimmte Frist haben, sollen nicht weniger begünstigt werden als unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer. Es sei denn, dass eine unterschiedliche Behandlung objektiv gerechtfertigt ist durch Gesetz oder Kollektivvereinbarungen.

(2 Annex 1) Arbeitnehmer, die über eine Agentur vorübergehend beschäftigt sind, sollen nicht weniger begünstigt werden, was Gesundheit und Sicherheit betrifft, Arbeitszeit und Ruhephasen sowie die Entlohnung als vergleichsweise eingesetzte Arbeitnehmer. Arbeitnehmer, die  die über eine Agentur vorübergehend beschäftigt sind, sind dazu ermächtigt, die Vorzüge, die vergleichsweise eingesetzte Arbeitnehmer zustehen, zu nutzen, etwa Mahlzeiten, Transport und Kinderbetreuung.

1. „Vergleichsweise eingesetzter Arbeitnehmer“ bezieht sich auf einen Arbeitnehmer, der für den gleichen Arbeitgeber arbeitet, der eingesetzt wird in einer gleichen oder ähnlichen Arbeit auf Grundlage der Qualifikation und Fähigkeiten des Arbeitnehmers. Wenn es keine Kollektivvereinbarung gibt, soll ein Arbeitnehmer, der eingesetzt wird in einer gleichen oder ähnlichen Arbeit in der gleichen Region, als vergleichsweise betrachtet werden.

Kapitel 3

Implementierung und Förderung der Prinzipien der Gleichbehandlung 

§ 12. Arbeitgeber als Person, die das Prinzip der Gleichbehandlung implementiert und fördert

Für die Förderung der Gleichbehandlung soll ein Arbeitgeber 

(1) geeignete Maßnahmen ergreifen, um Angestellte gegen Diskriminierung zu schützen; 

(2) Arbeitnehmer über die Rechte und Verpflichtungen informieren, die in diesem Akt vorgesehen sind.

§13. Implementierung und Förderung der Prinzipien der Gleichbehandlung auf den Feldern der Erziehung und Weiterbildung

Erziehungs- und Forschungsinstitutionen und andere Einheiten sowie Personen, die Weiterbildung organisieren, sollen die Prinzipien der Weiterbildung fördern.

Kapitel 4 

Beauftragte/r für Gendergleichheit und Gleichbehandlung

§ 15 Beauftragte/r für Gendergleichheit und Gleichbehandlung

1. Die/der Beauftragte für Gendergleichheit und Gleichbehandlung (hier die/der Beauftragte) ist ein unabhängiger und unparteiischer Experte, der unabhängig handelt und ein Monitoring unternimmt in Fragen, die in Zusammenhang mit diesem Akt oder anderen gesetzlichen Funktionen stehen.

(1 Annex 1) Der Wettbewerb um diese Position der/des Beauftragten soll unter Leitung des zuständigen Ministers in diesem Bereich durchgeführt werden. 

1. Die/der Beauftragte wird vom Minister für die Dauer von fünf Jahren ernannt.
2. Die Aktivitäten der/des Beauftragten werden durch das staatliche Budget finanziert.
3. Der/die Beauftragte wird durch ein Büro unterstützt. Die Struktur des Büros wird durch die Beauftragte/den Beauftragten gebilligt.
4. Bedienstete, die durch die Beauftragte/den Beauftragten ernannt werden auf der Basis eines Beschäftigungsverhältnisses unterstützen die Beauftragte/den Beauftragten in deren/dessen Arbeit.

(5 Annex 1) Falls die/der Beauftragte vorübergehend abwesend ist, ist ein Stellvertreter für die Aufgabenerfüllung zuständig, auch in Fällen, wenn eine Nachfolgerin/ein Nachfolger zu bestimmen ist oder das Mandat beendet ist.  

1. Die Organisation der Aktivitäten der/des Gleichstellungsbeauftragten werden durch die Statuten der Republik von Estland bestimmt.

§ 16. Kompetenz des/der Beauftragten 

Die/der Beauftragte soll

1. ein Monitoring für Beschwerden betreiben, die den Anforderungen dieses Akts unterliegen; 
2. Beschwerden in Bezug auf Diskriminierung beraten und unterstützen;
3. Meinungen einholen für Fälle der Diskriminierung,  welche Antragsteller aufgrund der obigen Informationen geltend machen; 
4. die Auswirkung des Gesetzes auf die Situation der Betroffenen analysieren, die Charakteristika im Sinne des  § 2  (1)  diesen Akts oder bezogen auf die Situation von Frauen und Männern in der Gesellschaft geltend machen; 
5. Vorschläge machen für die estnische Regierung, staatliche Autoritäten und Autoritäten der lokalen Regierungen bei Themen, die Gegenstand dieses Aktes sind; 
6. die estnische Regierung, staatliche Autoritäten und Autoritäten der lokalen Regierungen bei Themen, die Gegenstand dieses Aktes sind, beraten und informieren;
7. Berichte veröffentlichen, wie die Prinzipien der Gendergleichheit und Gleichbehandlung implementiert werden; 
8. mit anderen Personen und Einheiten kooperieren, welche die Prinzipien der Gendergleichheit und Gleichbehandlung fördern, sowie als Kontaktstelle fungieren für eine Kooperation zwischen den Mitgliedsstaaten der Europäischen Union (EU), um ein Recht auf Arbeitnehmerfreizügigkeit für Bürgerinnen und Bürger der Mitgliedstaaten der EU und der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft zu ermöglichen.
9. Maßnahmen ergreifen, um Prinzipien der Gendergleichheit und Gleichbehandlung zu fördern.

§ 17. Meinung der/des Beauftragten

1. Der/die Beauftragte soll Meinungen einholen gegenüber Personen, die konkrete Fälle von Diskriminierung geltend gemacht haben, und wenn notwendig, auch gegenüber Personen, welche ein legitimes Interesse haben, ein Monitoring der Anforderungen für Gleichbehandlung durchzuführen.
2. Der Zweck einer Meinung für obige Fälle steht in Einklang mit diesem Akt und anderen Vereinbarungen, die bindend für den estnischen Staat sind und mit anderer Gesetzgebung.
3. Eine Geltendmachung soll näherdarlegen, welche Art von Diskriminierung aufgetreten ist.
4. Um sich eine Meinung zu bilden, hat die/der Beauftragte das Recht, sich Informationen einzuholen, die eine Meinung beisteuern können im konkreten Fall der Diskriminierung nach den Vorgaben der/des Beauftragten. Diese Information sollte auch Auskunft über finanzielle Mittel geben. 
5. Eine Meinung sollte innerhalb von zwei Monaten nach Geltendmachung eingeholt werden.
6. Falls eine Meinung eingeholt wird auf Initiative der/des Beauftragten oder in Zustimmung mit dem Antragssteller, ist die/der Beauftragte berechtigt, diese Information zu kommunizieren gemäß dieses Akts.

§ 18. Weigerung der/des Beauftragten, sich eine Meinung einzuholen

Der/die Beauftragte kann sich weigern, eine Meinung einzuholen oder die Antragstellung zurückweisen, wenn: 

1. die Geltendmachung an Fakten einer Diskriminierungsanzeige mangelt; 
2. der/die Beauftragte bereits eine Meinung im selben Sachverhalt eingeholt hat;
3. rechtliche Schritte bereits eingeleitet sind, etwa vor Gericht, eine Petition eingeholt wurde oder andere Mediationsversuche bereits unternommen wurden.

§ 19. Aufhebung der Untersuchungen bezogen auf die Geltendmachung

Ohne Zustimmung des Antragstellers/der Antragstellerin ist nur der Inhalt der Geltendmachung bekanntzumachen.

§ 20. Ende des Mandats des Beauftragten 

Das Mandat der/des Beauftragten endet 

1. mit zeitlichem Ablauf des Mandats
2. mit Bewilligung des eigenem Ausscheidenantrags der/des Beauftragten
3. bei Eintritt eines strafrechtlichen Verfahrens
4. bei Anzeigen einer Gefängnisstrafe
5. mit Tod der/des Beauftragten.

§ 21. Ausgedehnte Funktionsunfähigkeit des Beauftragten

1. Wenn der/die Beauftragte für sechs aufeinanderfolgenden Monate funktionsunfähig ist wegen Krankheit oder anderer Gründe, wird der/die Beauftragte beurlaubt.
2. Die Beurlaubung erfolgt gemäß eines genau bestimmten Datums.

§ 22. Beschränkungen in den Aktivitäten des Beauftragten

1. Während der Amtsausübung soll der/die Beauftragte nicht 

1. einer anderen Tätigkeit auf staatlicher Ebene, ob national oder lokal, nachgehen oder in einem Amt mit Bezug zum öffentlichen Recht; 
2. zu einem Managementboard oder einer Aufsichtsbehörde einer Firma angehören; 
3. sich in einem Unternehmen engagieren, mit Ausnahme von persönlichen Investitionen und dem Erhalt von Dividenden oder aufgrund von Eigentum; 
4. Der/die Beauftragte ist erlaubt, sich in Forschung und Lehre zu engagieren, falls es die Funktionen nicht beeinträchtigt.

Kapitel 5 Lösung von Diskriminierungsstreitigkeiten

§ 24. Entschädigung für Schäden

1. Wenn die Rechte einer Person durch Diskriminierung verletzt wurden, ist er/sie berechtigt, einen Schadensersatz zu bekommen von der Person, welche die Rechte verletzte auf Grundlage eines gesetzlichen Verfahrens.
2. Eine Person, die von Diskriminierung betroffen ist, kann einen vernünftigen Betrag als Kompensation für den Schaden fordern.
3. Für die Bestimmung des Schadens soll ein ordentliches Gericht oder Arbeitsgericht ein inter alia-Prozedere anwenden, das den Umfang, die Dauer und die Natur der Diskriminierung berücksichtigt.
4. Personen, die sich nicht mit dem Arbeitgeber einigen konnten auf ein Beschäftigungsverhältnis oder einen Dienstleistungsvertrag, sollten nicht auf Wiederbeschäftigung klagen. 

§ 25. Begrenzte Dauer für die Entschädigung von Schäden

Die Begrenzung endet nach einem Jahr nach Kenntniserhalt.